O těchto benefitech ke mzdě zaměstnanci nemají ani tušení. Ročně tak mohou ztratit několik tisíc korun

Stravenky, penzijní spoření, DIP, rekreace nebo zdravotní benefity mohou být pro zaměstnance výhodnější než běžné navýšení mzdy. Přehledně vysvětlujeme limity pro rok 2026, kolik se dá získat a jak o benefitech vyjednávat.

Vyšší mzda potěší vždy, jenže z každé koruny navíc se ukrojí daň i pojistné. Dobře nastavený zaměstnanecký benefit může mít pro zaměstnance větší čistou hodnotu než stejně drahé zvýšení platu. V roce 2026 se proto vyplatí vědět, kde jsou limity, co je skutečně osvobozené a jak o benefitech mluvit při vyjednávání.

Zaměstnanecké benefity nejsou jen drobným bonusem k výplatě. U některých plnění platí, že se do zákonného limitu neodvádí daň z příjmů ani sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnanec tak dostane hodnotu benefitu v plné výši, zatímco u mzdy se část peněz ztratí na odvodech.

Největší jistota: stravování a peníze na stáří

U stravování zůstává základní pravidlo jednoduché. Zaměstnavatel může v roce 2026 přispět zaměstnanci na jídlo daňově zvýhodněně do výše 129,50 Kč za odpracovanou směnu. Týká se to jak klasických či elektronických stravenek, tak stravenkového paušálu. Podmínkou je, že zaměstnanec během směny skutečně pracoval alespoň tři hodiny a současně mu nevznikl nárok na stravné v rámci cestovních náhrad.

Při zhruba 220 odpracovaných dnech za rok může jít orientačně až o 28 490 Kč ročně v hodnotě příspěvku na stravování. Reálná částka se ale vždy odvíjí od počtu směn, dovolené, nemoci a vnitřních pravidel zaměstnavatele.

Ještě větší prostor nabízí příspěvek na produkty spoření na stáří. Zaměstnavatel může v roce 2026 přispívat bez daně a pojistného až 50 000 Kč ročně. Do této skupiny patří například penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření, soukromé životní pojištění, dlouhodobý investiční produkt nebo pojištění dlouhodobé péče. Pro zaměstnance je to zajímavé hlavně tehdy, když chce peníze využít dlouhodobě, ne jako okamžitou hotovost.

Rekreace, sport a kultura mají společný limit

Volnočasové benefity mají pro rok 2026 limit 24 483,50 Kč ročně. Patří sem například příspěvek na rekreaci, zájezd, sportovní permanentku, kulturní akce, knihy, vzdělávání nebo body v zaměstnanecké kafeterii. Prakticky to znamená, že zaměstnavatel může zaměstnanci přispět třeba na dovolenou, ale musí jít o nepeněžní plnění. Typicky voucher, faktura placená zaměstnavatelem nebo benefitní systém.

Častým omylem je představa, že stačí donést účtenku z dovolené a firma pošle peníze na účet. Takto vyplacená hotovost už se může posuzovat jinak. U rekreace a volnočasových benefitů je proto potřeba dopředu ověřit, jakou formu firma umožňuje a zda se příspěvek vejde do ročního limitu.

Samostatně stojí zdravotní benefity. Ty mají v roce 2026 vyšší strop, konkrétně 48 967 Kč ročně. Spadat sem mohou služby nebo zboží zdravotního, léčebného či hygienického charakteru, případně zdravotnické prostředky na lékařský předpis. V praxi může jít například o rehabilitace, očkování, některé preventivní služby nebo psychologickou podporu, pokud splňují podmínky zákona a pravidel zaměstnavatele.

Doprava není osvobozeným benefitem

U dopravy je potřeba být opatrnější než u stravenek nebo penzijního spoření. Běžný příspěvek na dojíždění z domova do práce není univerzální benefit, který by byl automaticky osvobozený od daně. Jiná situace je u pracovních cest, kde se řeší cestovní náhrady, nebo u specifických případů, například zvýhodněných jízdenek u zaměstnavatele, který sám provozuje veřejnou dopravu osob.

Pokud tedy zaměstnanec dojíždí desítky kilometrů a chce příspěvek na dopravu, měl by si předem zjistit, zda půjde o zdaněný benefit, náhradu související s výkonem práce, nebo jen dobrovolný příspěvek firmy. Daňový režim se může lišit podle konkrétní situace a interního nastavení.

Nejjednodušší srovnání je na částce 10 000 Kč. Pokud ji zaměstnanec dostane jako běžnou hrubou mzdu a už u něj nezafunguje další sleva na dani, sníží se o daň z příjmů, sociální pojištění a zdravotní pojištění. Zaměstnanecké odvody a daň v běžném režimu dohromady představují orientačně 26,6 % z hrubé mzdy. Z 10 000 Kč hrubého tak zaměstnanci zůstane přibližně 7 340 Kč.

Pokud stejných 10 000 Kč dostane jako benefit splňující podmínky osvobození, hodnota se mu o tyto odvody nezkrátí. Ještě výraznější rozdíl vzniká z pohledu celkového nákladu firmy. Zaměstnavatel totiž ke mzdě běžně připočítává své pojistné. Když má firma stejný rozpočet 10 000 Kč, vyjde z něj při navýšení mzdy čistý příjem zaměstnance zhruba jen kolem 5 500 Kč. U osvobozeného benefitu může mít zaměstnanec hodnotu celých 10 000 Kč. Jde o orientační model, konkrétní výsledek závisí na mzdě, daňových slevách a typu benefitu.

Jak o benefitech vyjednávat

Nejúspěšnější bývá konkrétní návrh, ne obecná žádost o „něco navíc“. Zaměstnanec může přijít s tím, že místo části mimořádné odměny preferuje příspěvek na penzijní spoření, DIP, stravování nebo rekreaci. Pro firmu je důležité, aby šlo o benefit nad rámec mzdy, ne o skrytou náhradu za sjednaný plat. Od roku 2026 se pravidla právě v tomto směru zpřesňují.

Praktický postup může vypadat takto: nejprve si spočítejte, kolik ročně využijete za obědy, penzijní spoření, dovolenou nebo zdravotní služby. Poté si ověřte, jaké benefity firma už nabízí a zda má kafeterii, vnitřní předpis nebo kolektivní smlouvu. Nakonec navrhněte variantu, která je jednoduchá pro mzdovou účtárnu a zároveň dává smysl vám.

Pozor také na limity. Pokud je zaměstnanec překročí, nadlimitní část už může podléhat dani i pojistnému. Proto se vyplatí hlídat hlavně kafeterii, rekreaci a zdravotní benefity, kde se čerpání v průběhu roku snadno nasčítá. U penzijního spoření je zase důležité myslet na dlouhodobý charakter produktu a pravidla pro zachování daňové podpory.

Benefity nenahradí férovou mzdu. Mohou ale výrazně zlepšit čistý užitek z peněz, které je zaměstnavatel ochoten do lidí vložit. Největší smysl mají tam, kde zaměstnanec benefit opravdu využije a kde je nastavení jasné předem. V takovém případě mohou ročně znamenat úsporu v řádu tisíců až desetitisíců korun.