Věrnost firmě se nemusí vyplatit. Proč nováček někdy bere víc než zkušený zaměstnanec

Mzdová komprese způsobuje, že nově příchozí zaměstnanci mohou dostat vyšší mzdu než lidé, kteří ve firmě pracují dlouhé roky. Rozhodující bývá tržní cena práce, vyjednávání a ochota změnit zaměstnavatele.

Dlouhé roky ve stejné firmě, pravidelné malé přidání a pocit, že loajalita se jednou vrátí. Jenže pak stačí náhodný rozhovor s novým kolegou a člověk zjistí, že za stejnou práci bere méně. Nejde o výjimku ani o osobní selhání. Na trhu práce se tomu říká mzdová komprese a může výrazně zasáhnout hlavně zaměstnance, kteří o platu dlouho nevyjednávali.

Dobře to ukazuje ilustrativní příklad pana Pavla. Do firmy nastoupil v roce 2006 s hrubou mzdou 25 000 korun. Po letech se dostal na 38 000 korun. Jenže kolegové, kteří přišli na stejnou pozici v roce 2018, měli o 6 000 korun více. Pavel na rozdíl narazil náhodou, rozhodl se odejít a při hledání nové práce začal aktivně vyjednávat.

Výsledek byl výrazný. V nové firmě nastoupil za 46 000 korun hrubého. O dva roky později změnil zaměstnavatele znovu a domluvil si 54 000 korun. Za tři roky si tak polepšil více než za předchozích patnáct let. Příklad je sice modelový, ale vystihuje situaci, do které se může dostat řada dlouholetých zaměstnanců.

Mzdy na trhu rostly rychleji než malé každoroční přidání

V roce 2006 byla průměrná mzda v Česku přibližně 19 000 korun. V roce 2025 už dosáhla 49 215 korun. Pokud zaměstnavatel během tak dlouhé doby navyšoval mzdu jen o několik procent ročně, například o tři procenta, mohl se dlouholetý pracovník postupně dostat pod svou aktuální tržní hodnotu.

Podobnou zkušenost popsal i americký uživatel na Redditu. Uvedl, že během tří let a tří změn zaměstnání zvýšil svůj plat ze 45 000 dolarů na 115 000 dolarů. Hlavní otázka pak zní jednoduše: proč je firma ochotná nabídnout nováčkovi tolik, zatímco člověku, který u ní pracuje dlouhé roky, přidává jen pomalu?

Mzdová komprese znamená, že nástupní mzdy nových lidí rostou rychleji než mzdy stávajících zaměstnanců. V praxi se pak může stát, že nováček s kratší praxí dostane podobnou, nebo dokonce vyšší mzdu než zkušený kolega, který ve firmě pracuje roky.

Analytik Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský k tomu podle zdroje upozorňuje, že seniorním a loajálním zaměstnancům, kteří práci nemění a příliš nevyjednávají, zaměstnavatelé často zvyšují mzdu pomaleji než lidem, kteří do firmy přišli nedávno. Nejde tedy jen o pocit nespravedlnosti, ale o mechanismus, který na trhu práce skutečně vzniká.

Firmy zároveň vědí, že získat náhradu za odcházejícího pracovníka není levné. Nahrazení zaměstnance může podle zdroje vyjít na 50 až 200 procent jeho roční mzdy. U středně placené seniorní pozice tak mohou jít náklady do stovek tisíc korun. Patří do nich čas, zaškolení i období, kdy nový člověk ještě není plně samostatný.

Proto se zaměstnavatelé často snaží nového uchazeče přesvědčit lepší nabídkou. U člověka, který už ve firmě pracuje, je tlak menší. Pokud nevyjednává a zůstává, firma nemá stejnou motivaci posouvat jeho mzdu na úroveň aktuální nabídky na trhu.

Změna práce posiluje vyjednávací pozici

Když zaměstnanec žádá o zvýšení mzdy uvnitř firmy, stojí proti rozpočtu a šéfovi, který může předpokládat, že stejně zůstane. Při pohovoru jinde je situace jiná. Nová firma chce uchazeče získat, a proto může být ochotnější nabídnout vyšší částku.

Průzkum ResumeBuilder citovaný ve zdroji uvádí, že 80 procent lidí, kteří častěji měnili zaměstnání, si během pěti let finančně polepšilo. Vyšší mzdu jako hlavní důvod změny uvedlo 62 procent z nich.

Česká čísla ukazují, proč může být rozdíl citelný. V roce 2024 dostalo přidáno 63 procent zaměstnanců v Česku, většinou ale do pěti procent. Naopak 34 procent lidí nedostalo nic. Průměrná nominální mzda přitom v Česku vzrostla o 7,4 procenta.

Podle zahraničních dat zmíněných ve zdroji si loajální zaměstnanec běžně polepší zhruba o 3 až 5 procent ročně. Člověk, který při změně zaměstnání vyjednává, si může při přechodu říct až o 15 procent více. Po dvaceti letech pak může rozdíl podle zdroje dosáhnout až 10 000 korun hrubého měsíčně.

Časté střídání práce není univerzální recept

Job hopping, tedy častější změna zaměstnavatele, ale nefunguje pro každého a v každé fázi kariéry. Podle zdroje má větší efekt spíše v první polovině profesního života. Čím déle člověk čeká, tím menší motivaci mohou mít firmy ho aktivně přetahovat.

Své limity má tato strategie také v oborech, kde mzdy nebo platy určují pevnější pravidla. Zdroj zmiňuje státní sféru, zdravotnictví a školství, kde platové tabulky prostor pro skokové vyjednávání výrazně omezují.

Důležitá je i délka působení u zaměstnavatele. Job hopping podle zdroje funguje lépe, pokud člověk v práci zůstane alespoň dva roky. Kdo odchází z každého místa po méně než roce, může být pro dalšího zaměstnavatele méně atraktivní.

Zároveň platí, že ne každá firma loajalitu přehlíží. Zdroj uvádí příklad nejmenované firmy z diskuse, kde zaměstnanec kvůli vyhoření dostal placenou pauzu, příspěvek na vybavení pro práci z domova a při inflaci také krátkodobé navýšení mzdy. I proto nejde o doporučení odcházet za každou cenu, ale spíše o připomenutí, že loajalita má smysl hlavně tam, kde ji zaměstnavatel skutečně oceňuje.

Jak zjistit, jestli mzda neujela trhu

Zaměstnanec nemusí hned podávat výpověď, aby zjistil, zda je placen férově. Zdroj doporučuje porovnat si mzdu podle pozice a regionu například na Platy.cz nebo projít pracovní inzeráty konkurence na podobné pozice.

Praktické je sledovat trh pravidelně, i když člověk odchod právě neplánuje. Podle zdroje se vyplatí situaci zmapovat každé dva až tři roky. Konkrétní částka z trhu je při jednání o zvýšení mzdy silnější argument než samotný počet odpracovaných let.

Loajalita sama o sobě není špatně. Problém nastává ve chvíli, kdy ji firma bere jako samozřejmost a mzda dlouholetého zaměstnance se začne vzdalovat tomu, co za stejnou práci nabízí trh nově příchozím.