Firmy budou muset vysvětlit, proč lidé berou rozdílné mzdy. Vyjednávání o penězích se mění

Otázka platu patří při pracovním pohovoru k nejcitlivějším chvílím. Uchazeč nechce říct málo, firma zase často nechce nabídnout víc, než musí. Tento systém se ale postupně mění. Transparentnější odměňování má omezit situace, kdy o výplatě rozhoduje hlavně schopnost vyjednávat, a větší váhu dát skutečné hodnotě práce.

Kolik si představujete? Pro řadu lidí je právě tato otázka jednou z nejméně příjemných částí pracovního pohovoru. Člověk často netuší, jaký rozpočet má firma připravený, kolik dostávají ostatní lidé na stejné pozici ani zda částka, kterou vysloví, není zbytečně nízká. Zaměstnavatel zase obvykle dobře ví, jak vysoko může jít, ale nemá příliš důvod tuto hranici hned odkrývat.

Výsledná mzda tak někdy nevypovídá pouze o zkušenostech, odpovědnosti nebo výsledcích zaměstnance, ale také o tom, kdo dokázal lépe vyjednávat. Dva lidé vykonávající velmi podobnou práci mohou dostávat rozdílné částky jednoduše proto, že jeden si při nástupu řekl o více, zatímco druhý byl opatrnější.

Právě to má postupně měnit evropská úprava transparentního odměňování. Česká republika měla evropskou směrnici převést do svého práva do 7. června 2026, legislativní proces se však zpozdil a konkrétní česká pravidla se stále dotvářejí. Směr je přesto poměrně jasný. Firmy budou muset být při určování odměn otevřenější a především schopné vysvětlit, proč konkrétní pracovní místo oceňují právě určitou částkou.

Uchazeč má dopředu vědět, o jakých penězích se jedná

Jednou z nejvýraznějších změn se má stát větší otevřenost už před samotným nástupem do zaměstnání. Evropská pravidla počítají s tím, že uchazeč dostane informaci o nástupní odměně nebo jejím rozpětí ještě před pracovním pohovorem či jiným způsobem dostatečně brzy na to, aby mohl o penězích jednat informovaně.

To může výrazně změnit dosavadní praxi. Uchazeč by neměl přicházet na pohovor s pocitem, že musí naslepo odhadnout částku, kterou je zaměstnavatel ochoten zaplatit. Zároveň se počítá s omezením otázky, která se při náborech objevuje poměrně často, tedy kolik člověk vydělával v předchozí práci.

Důvod je jednoduchý. Pokud nový zaměstnavatel odvodí nabídku především od předchozího příjmu uchazeče, mohou se staré rozdíly v odměňování přenášet z jednoho zaměstnání do druhého. Hodnota nové práce by se měla určovat podle toho, co člověk bude dělat nyní, nikoliv podle toho, kolik mu platila předchozí firma.

Neznamená to přitom, že všichni pracovníci na podobně nazvané pozici musí automaticky dostávat naprosto stejnou částku. Rozdíly mohou mít opodstatnění. Jeden člověk může vést větší tým, rozhodovat o vyšším rozpočtu, zvládat složitější zakázky nebo mít odborné znalosti, které druhý zatím nemá. Firma však bude potřebovat umět podobný rozdíl věcně a srozumitelně obhájit.

Největší problém pro firmy nebude zveřejnění částky

Na první pohled může vypadat jako největší změna povinnost říct uchazečům, kolik mohou na konkrétní pozici dostat. Ve skutečnosti může být pro řadu zaměstnavatelů mnohem obtížnější něco jiného. Budou si muset udělat pořádek uvnitř firmy.

Pokud například dva zaměstnanci vykonávají práci stejné nebo srovnatelné hodnoty a jeden pobírá výrazně více, bude potřeba zjistit proč. Rozdíl nemůže stát pouze na tom, že jeden zaměstnanec před pěti lety lépe vyjednával, druhý nastupoval v horší situaci na trhu práce nebo měl nadstandardní vztah s bývalým vedoucím.

Funkční systém odměňování proto potřebuje jasně popsat jednotlivé pracovní pozice, jejich náročnost, míru odpovědnosti, požadované znalosti, pracovní podmínky a další okolnosti, které mají na mzdu skutečný vliv. Stejně důležité je stanovit pravidla, podle kterých se člověk může v rámci mzdového pásma posouvat.

Právě tady se může ukázat, že některé firmy mají ve svých mzdách historický chaos. Jeden zaměstnanec přišel v době nedostatku lidí a firma mu nabídla výrazně více. Jiný nastupoval o několik let dříve za nižší částku a jeho mzda rostla pomalu. Další si při každém hodnocení dokázal říct o peníze, zatímco jeho stejně schopný kolega čekal, až zvýšení nabídne zaměstnavatel sám.

Takové rozdíly mohly dlouhé roky zůstávat skryté. S větší transparentností však bude mnohem těžší odpovědět zaměstnanci pouze tím, že takto byla mzda kdysi nastavena.

Jsem tady deset let už nemusí být nejlepší argument

Změna se netýká pouze zaměstnavatelů. Jinak budou muset o svém platu přemýšlet také samotní zaměstnanci.

Velmi častým argumentem při žádosti o zvýšení mzdy bývá délka zaměstnání. Člověk pracuje ve firmě pět, osm nebo deset let a má pocit, že už samotná věrnost zaměstnavateli by měla znamenat vyšší výplatu. Z lidského pohledu je tento pocit pochopitelný. Pro vyjednávání však bude mnohem silnější ukázat, jak se během těch let změnila skutečná hodnota vykonávané práce.

Pokud zaměstnanec například původně spravoval několik klientů a dnes odpovídá za celé portfolio, je to konkrétní argument. Stejně tak převzetí vedení lidí, odpovědnost za větší rozpočet, složitější projekty, nové odborné znalosti nebo výsledky, které lze doložit čísly.

Silným argumentem může být například snížení nákladů, růst obratu, zvýšení produktivity, převzetí činností, které dříve zajišťoval někdo další, nebo schopnost zvládat odbornější práci než při nástupu.

Naopak samotné konstatování, že všechno zdražilo, může vysvětlit, proč zaměstnanec vyšší příjem potřebuje, ale už neříká nic o tom, proč má právě jeho práce pro zaměstnavatele vyšší hodnotu než před rokem.

Podobně problematický je argument, že kolega vydělává více. Informace o rozdílu může být důvodem začít se ptát, sama o sobě ale ještě nedokazuje nespravedlnost. Podstatné bude, zda oba zaměstnanci skutečně vykonávají srovnatelnou práci, mají podobnou odpovědnost, požadované kompetence a výsledky.

Jak si tedy říct o vyšší mzdu

Příprava na rozhovor o penězích se tím vlastně může stát jednodušší. Místo pocitu, že člověk musí přesvědčit šéfa, že si zaslouží více, se vyplatí připravit několik konkrétních bodů.

Nejdříve je dobré porovnat současnou práci s tím, jak vypadala například před rokem nebo dvěma. Přibyly nové povinnosti? Rozhoduje zaměstnanec o věcech, které dříve řešil nadřízený? Má větší tým, složitější klienty, více projektů nebo odpovědnost za vyšší částky?

Druhou oblastí jsou nové schopnosti. Vyšší hodnotu může mít zaměstnanec, který získal znalosti nebo dovednosti, které firma skutečně využívá a potřebuje. Nemusí přitom jít pouze o nový diplom či certifikát. Podstatné je, zda nová kompetence mění práci, kterou člověk dokáže zastat.

Třetím argumentem jsou výsledky. Tady mají největší sílu konkrétní údaje. Kolik zakázek zaměstnanec dokončil, jak se změnily výsledky jeho týmu, zda přinesl firmě nové klienty, ušetřil peníze nebo zrychlil nějaký proces.

Rozumná otázka při jednání proto nemusí znít pouze Kolik mi přidáte? Mnohem užitečnější může být dotaz, co konkrétně musí zaměstnanec splnit, aby se dostal do vyšší mzdové úrovně.

Pokud na takovou otázku zaměstnavatel neumí odpovědět, může to být signál, že systém odměňování není příliš dobře nastavený.

Nově bude dávat smysl ptát se na pravidla už při pohovoru

Peníze samozřejmě zůstanou jedním z hlavních kritérií při výběru zaměstnání. Samotná částka však nemusí říkat všechno.

Nabídka 55 tisíc korun může na první pohled vypadat velmi dobře. Důležité ale je vědět, zda jde o spodní hranici mzdového pásma s možností dalšího růstu, nebo naopak o částku, nad kterou se zaměstnanec prakticky nemá kam dostat.

Při pohovoru proto může být užitečné zjistit, podle jakých pravidel firma mzdu stanovuje, jak často ji přehodnocuje a co rozhoduje o dalším posunu.

Dobře fungující zaměstnavatel by měl být schopen vysvětlit, zda odměnu ovlivňuje například seniorita, odbornost, rozsah odpovědnosti, vedení lidí, výsledky nebo kombinace několika faktorů.

Člověk tím zároveň získá lepší představu o své budoucnosti ve firmě. Rozdíl je totiž nastoupit za určitou částku s jasnou cestou dalšího růstu a nastoupit za stejnou částku do prostředí, kde o zvýšení mzdy rozhoduje pouze to, kdo si o něj hlasitěji řekne.

Zaměstnanci získají větší právo ptát se

Evropská směrnice jde ještě dál. Počítá také s tím, že zaměstnanci budou mít právo získat informace o své vlastní úrovni odměňování a o průměrných úrovních odměn u lidí vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přičemž údaje mají být rozdělené podle pohlaví.

To ovšem neznamená, že zaměstnanec dostane seznam kolegů se jménem a konkrétní výplatní páskou. Smyslem je umožnit člověku zjistit, zda se jeho mzda nápadně neodchyluje od lidí vykonávajících srovnatelnou práci a zda pro případný rozdíl existuje objektivní důvod.

U větších zaměstnavatelů bude transparentnost spojena také s postupným reportováním rozdílů mezi odměňováním žen a mužů. Evropská pravidla počítají s rozdílnými termíny podle velikosti firmy. Zaměstnavatelé s nejméně 250 pracovníky mají podle směrnice reportovat každoročně, firmy se 150 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. U zaměstnavatelů se 100 až 149 pracovníky je evropský termín nastaven později.

Ani zde ale není správné zaměňovat evropskou směrnici za hotovou českou právní úpravu. Konkrétní povinnosti českých zaměstnavatelů se budou řídit konečnou podobou tuzemských zákonů.

Šest z deseti firem čeká hodně práce

Přechod k průhlednějšímu odměňování nemusí být pro firmy jednoduchý. Průzkum Comp&Ben Asociace už v roce 2025 ukázal, že přibližně šest z deseti oslovených zaměstnavatelů nebylo na nová pravidla dostatečně připraveno. Některým chyběl propracovaný systém úplně, jiné počítaly s jeho výraznější úpravou.

A právě to může být mnohem větší problém než samotné zveřejnění mzdového rozpětí v pracovním inzerátu. Pokud firma neví, proč jeden člověk dostává 48 tisíc a jiný na podobné pozici 60 tisíc, není řešením rozdíl před zaměstnanci schovat. Firma potřebuje zjistit, zda pro něj vůbec existuje obhajitelný důvod.

Pro management to může znamenat revizi pracovních pozic, vytvoření mzdových pásem, kontrolu bonusů, porovnání srovnatelných rolí a někdy také nepříjemné zjištění, že mzdy se v minulosti určovaly příliš nahodile.

Největší změnou může být obyčejná otázka proč

Debata o transparentních mzdách někdy vyvolává představu, že všichni ve firmě budou znát výplatu každého kolegy. Podstata evropských pravidel je ale jiná. Jde především o to, aby bylo možné objektivně vysvětlit rozdíly v odměňování a odhalit situace, kdy pro ně rozumné vysvětlení chybí.

Pro zaměstnance to může znamenat silnější pozici při jednání o penězích. Zároveň ale nebude stačit pouze říci, že kolega bere více nebo že člověk pracuje ve firmě už mnoho let. Mnohem větší význam získá schopnost popsat vlastní odpovědnost, kompetence, výsledky a skutečný přínos.

Pro zaměstnavatele bude změna možná ještě citelnější. Nestačí vědět, kolik firma jednotlivým lidem posílá na účet. Bude potřeba vědět také proč.

A právě tato jednoduchá otázka může být nakonec největší změnou celého systému. Pokud firma dokáže každému zaměstnanci srozumitelně vysvětlit, podle čeho jeho mzda vznikla a co může udělat pro její další růst, transparentnost nemusí být hrozbou. Problém nastává ve chvíli, kdy žádné jasné vysvětlení neexistuje.