Těhotná žena oznámila v práci radostnou novinu. Za týden dostala výpověď, zaměstnavatel neuvedl důvod

Stačil jediný týden a žena, která zaměstnavateli oznámila své těhotenství, přišla o práci na dohodu. Přestože měla sjednanou spolupráci do konce roku s možností pokračování, dostala výpověď bez jakéhokoli vysvětlení. Případ upozornil na důležitou hranici pracovního práva. Ani zaměstnávání na dohodu totiž neumožňuje propustit člověka z diskriminačních důvodů.

Žena pracovala na dohodu o provedení práce, kterou měla uzavřenou do konce kalendářního roku. Součástí smlouvy bylo také ustanovení o prodloužení spolupráce na následující rok. V srpnu zaměstnavateli oznámila, že čeká dítě. Jen o sedm dní později však obdržela výpověď, ve které nebyl uveden žádný důvod. Vzhledem k okolnostem začala mít podezření, že skutečnou příčinou ukončení spolupráce bylo právě její těhotenství. Obrátila se proto na veřejného ochránce práv, který její podezření z diskriminace při právním posouzení případu podpořil.

Zveřejněný případ pochází ze spisu vedeného pod číslem 6162/2024/VOP a jeho závěry byly představeny ve zpravodaji za březen a duben 2026. Podstatné je, že nejde o zveřejněný soudní rozsudek, kterým by byla zaměstnavateli prokázána vina. Ženě bylo vysvětleno, jaká pravidla se na její situaci vztahují a jak se může bránit. Z dostupných informací nevyplývá, zda následně podala žalobu nebo získala odškodnění. Případ přesto ukazuje, že i zdánlivě běžná výpověď může být předmětem právního sporu.

Zaměstnavatel nemusí uvádět důvod, zákon ho ale omezuje

U dohody o provedení práce platí odlišná pravidla než u klasického pracovního poměru. Pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nesjednali jiný způsob ukončení, lze spolupráci vypovědět z jakéhokoli důvodu nebo bez jeho uvedení. Výpovědní doba činí 15 dní a začíná běžet dnem doručení písemné výpovědi. Zaměstnavatel tedy nemusí běžně vysvětlovat, proč už služby pracovníka nepotřebuje. Ani tato volnost mu však nedává právo rozhodovat na základě těhotenství. Takový postup by mohl představovat diskriminaci z důvodu pohlaví, kterou české právo výslovně zakazuje.

Důležitý rozdíl se týká také ochrany těhotných zaměstnankyň. V běžném pracovním poměru zákon až na stanovené výjimky zakazuje dát těhotné zaměstnankyni výpověď v ochranné době. Na dohody o provedení práce se však stejný zákaz výpovědi automaticky nevztahuje. To ale neznamená, že těhotná žena pracující na dohodu nemá žádnou ochranu. Zaměstnavatel může využít zákonný způsob ukončení spolupráce, nesmí však jako skutečný důvod použít těhotenství. Právě rozlišení těchto dvou situací je pro podobné spory zásadní.

U soudu by musel své rozhodnutí vysvětlit

Pokud zaměstnankyně předloží skutečnosti, ze kterých lze dovodit diskriminaci, uplatní se zvláštní pravidla dokazování. Nestačí pouze tvrdit, že výpověď souvisela s těhotenstvím. Význam mohou mít například předchozí přísliby pokračování spolupráce, zprávy od nadřízených nebo časová návaznost jednotlivých událostí. Jakmile jsou splněny zákonné podmínky, musí zaměstnavatel prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušil. Může například doložit skutečné organizační změny nebo jiné objektivní důvody ukončení práce. Konečné posouzení pak závisí na důkazech a konkrétních okolnostech případu.

Pro zaměstnance je důležité také to, že ochrana před diskriminací nemusí skončit pouhým konstatováním nezákonného jednání. Pokud soud diskriminaci potvrdí, může se dotčený člověk domáhat odstranění jejích následků a přiměřeného zadostiučinění. Za splnění dalších zákonných podmínek připadá v úvahu také peněžní náhrada nemajetkové újmy. Její výše není předem pevně stanovena a závisí na závažnosti zásahu. Samotné těhotenství ani doručení výpovědi proto automaticky nezakládají nárok na konkrétní částku.

Důkazy je vhodné zachovat hned

Poznamenejte si, kdy a jak bylo těhotenství oznámeno, kdo u toho byl a co následovalo. Uchovejte sjednanou dohodu, dodatky, výpověď i komunikaci o pokračování spolupráce. Zvlášť užitečné mohou být zprávy, v nichž zaměstnavatel před oznámením počítal s další prací. Neupravujte jejich obsah a ukládejte je tak, aby bylo patrné datum a souvislost.

Pokud proběhl důležitý rozhovor ústně, udělejte si co nejdříve věcný záznam. Oddělte přesná slova, která si pamatujete, od svého výkladu jejich významu. Neuvádějte jako citaci větu, kterou si nejste jistá. Pro další posouzení bývá přínosnější přesná časová osa než dlouhý emotivní popis bez dat.

U soudu by musel své rozhodnutí vysvětlit

Pokud zaměstnankyně předloží skutečnosti, ze kterých lze dovodit diskriminaci, uplatní se zvláštní pravidla dokazování. Nestačí pouze tvrdit, že výpověď souvisela s těhotenstvím. Význam mohou mít například předchozí přísliby pokračování spolupráce, zprávy od nadřízených nebo časová návaznost jednotlivých událostí. Jakmile jsou splněny zákonné podmínky, musí zaměstnavatel prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušil. Může například doložit skutečné organizační změny nebo jiné objektivní důvody ukončení práce. Konečné posouzení pak závisí na důkazech a konkrétních okolnostech případu.

Pro zaměstnance je důležité také to, že ochrana před diskriminací nemusí skončit pouhým konstatováním nezákonného jednání. Pokud soud diskriminaci potvrdí, může se dotčený člověk domáhat odstranění jejích následků a přiměřeného zadostiučinění. Za splnění dalších zákonných podmínek připadá v úvahu také peněžní náhrada nemajetkové újmy. Její výše není předem pevně stanovena a závisí na závažnosti zásahu. Samotné těhotenství ani doručení výpovědi proto automaticky nezakládají nárok na konkrétní částku.

Rozhodující mohou být zprávy i původní dohoda

Při podezření na diskriminační výpověď mohou sehrát důležitou roli dokumenty, které zaměstnanec běžně nepovažuje za zásadní. Patří mezi ně původní dohoda, její dodatky, elektronická komunikace nebo zprávy týkající se plánovaných směn a pokračování spolupráce. Podstatné může být také přesné datum oznámení těhotenství a doručení výpovědi. Zvláštní význam mají písemnosti, které zachycují postoj zaměstnavatele ještě před oznámením těhotenství. Právě jejich porovnání s následným jednáním může pomoci objasnit skutečné důvody rozhodnutí.

Zaměstnankyně se může obrátit také na inspekci práce, která kontroluje dodržování pracovněprávních předpisů. Samotný podnět ke kontrole jí však nezajistí přiznání odškodnění. O individuálních nárocích rozhoduje soud, a proto je vhodné případné právní kroky řešit včas. Důležité je především rozlišit, zda zaměstnavatel dohodu vypověděl, zda skončila uplynutím sjednané doby, nebo zda zaměstnanec podepsal vzájemnou dohodu o ukončení. Každý z těchto způsobů může mít jiné právní důsledky.